1. 여러 성과관리 방법론 비교를 통해 성과관리의 바람직한 변화 방향을 이해한다. 2. 성과관리 2.0 개념을 이해하고 목표설정 등 성과관리 단계별 구현방안을 배운다. 3. 성과관리와 연계하여 인사평가·보상제도를 효과적으로 운영하는 방안을 배운다.

인사담당자 및 관리자

- 다양한 성과관리 방법론 비교: MBO, BSC, KPI, OKR
- 기존 성과관리체계 도입 기업들이 겪는 문제점(컨설팅 사례)
- 성과관리 패러다임의 바람직한 변화 방향

- 성과관리 2.0의 기본 철학과 개념
- 성과관리 1.0과의 차별점
- 성과관리 2.0 컨설팅 사례
- 성과관리 2.0 구현의 핵심 성공요인
- 성과관리 단계별 구현방안
1) Plan: 목표설정(실습 포함)
2) Do: 실행 및 중간점검
3) See: 검토 및 피드백

- 인사평가 접근방법
- 인사평가 제도 설계: 평가기준, 절차, 평가회의 운영방식, 평가등급체계 등
- 인사평가제도 컨설팅 사례
- 보상제도 설계: 기본급, 성과급

대표관료제(representative bureaucracy)란 '그 사회를 구성하는 모든 주요 집단으로부터 인구비례에 따라 관료를 충원하고, 그들을 정부관료제 내의 모든 계급에 비례적으로 배치함으로써 정부관료제가 그 사회의 모든 계층과 집단에 공평하게 대응하도록 하는 제도'라고 정의할 수 있지만 다음과 같은 문제점을 지니고 있다.

1. 관료들의 사회화과정 경시(가치관․태도의 변화) 2. 역차별 문제와 사회분열 조장 3. 전문성․능률성 저해 4. 외부통제이념과의 모순 5. 실적주의와의 상충 6. 실현의 기술상 애

인사권의 분권화는 부서장이나 상급 기관에서 전담하던 인사권을 직원들을 실질적으로 평가할 수 있는 위치에 있는 실무책임자들에게 인사권을 대폭 이양함으로서 개개인의 직무능력과 근무 태도 등을 인사에 잘 반영할 수 있다는 장점을 지니고 있지만, 인사권자에 의한 정실 인사나 학연 지연 등 연고에 의한 인사로 본래의 취지가 훼손 당할 수 있는 문제점을 지니고 있다.

공직자의 신분보장 약화는 '철밥통'이라고 불리는 공직자의 안이한 근무 태도를 개선하기 위한 방안이 될 수 있지만, 계약직의 증가로 인한 전문성의 약화와 책임감의 결여 등으로 이어질 가능성이 있다.

정부 전체적인 관점에서 인사정책을 개발하는 데에는 많은 현황자료나 통계분석자료가 필요하다. 특히 공무원 급여와 관련하여 의사결정이 이루어지기 위해서는 직종별, 직급별, 기관별, 연령별 등으로 다양한 통계자료가 쓰이게 되며, 소요예산을 산정하기 위해서는 최신자료를 확보하는 것이 매우 중요하다. 또한 범국가적인 고급인재정보의 효과적인 활용을 위해서는 다양한 방식으로 검색을 할 수 있어야 한다. 그밖에 각종 자료집, 보고서를 발간하기 위해서도 매우 다양한 최신자료를 산출해야 한다.

첫째, 통합 측면이다. 채용, 승진, 급여, 교육훈련, 복지 등 공무원 인사전반의 업무가 단일의 데이터베이스와 관리시스템으로 통합됨으로써, 업무의 이중작업이나 불일치 등의 문제를 해소하고 정보의 최신성과 정확성을 확보할 수 있게 된다.

둘째, 연계 측면이다. 각 기관의 서버와 중앙의 서버가 네트워크로 연계됨으로써 자료의 정리, 제출, 취합 등에서 발생하는 작업이 사라질 것이다. 이는 정부 전체적으로 균형 있는 인사운영을 가능케 할 것이고, 인사의 형평성이나 적재적소 구현 등에 기여할 것이다.

셋째, 관리 측면이다. 업무를 처리하는 과정에서 데이터가 자연스럽게 입력 또는 갱신되기 때문에 별도로 기록관리에 들이는 노력이 줄어들 것이다. 또한 봉급표나 업무처리규정 등이 변경되었을 때에는 각 기관의 시스템이 네트워크로 신속하게 업그레이드됨으로써 관리비용이 크게 줄어들 것이다.

넷째, 서비스 측면이다. 종전에는 인사시스템을 인사실무자들만 쓸 수 있도록 제한하는 경우가 많았다. PPSS는 인사실무자만이 아니라 인사권자, 정책결정자, 일반공무원, 나아가 국민들에 대해서도 권한별로 일정 범위 내에서 사용할 수 있도록 하고, 고품질의 인사행정서비스를 제공한다.